Vous êtes commerçant, artisan, profession libérale, et vous employez un ou plusieurs salariés ? Sachez que le Code du travail vous oblige à accorder des jours de congés exceptionnels à vos salariés, lorsque certaines circonstances particulières d’ordre familial se présentent. C’est le cas à l’occasion, par exemple, d’un mariage, d’une naissance, ou encore du décès d’un membre de la famille de votre collaborateur.
Ces congés, appelés « congés pour événements familiaux », donnent la possibilité à votre salarié de s’absenter de l’entreprise pour une durée comprise entre 1 et 14 jours selon la situation, afin de rejoindre ses proches et d’assumer ses obligations familiales.
Ces jours d’absence sont assimilés à des congés payés. Ils sont donc rémunérés et l’absence de votre salarié n’a pas d’incidence sur ses droits habituels à congés payés.
Congés pour événements familiaux et code du travail : 5 motifs
Toutes les contingences familiales n’ouvrent pas droit à des congés exceptionnels. Le Code du travail liste un certain nombre de situations précises. Ainsi, dès lors qu’il en apporte la justification, votre salarié est éligible à un congé pour événement familial dans les cas suivants :
- Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
- Pour le mariage d’un enfant ;
- Pour chaque naissance s’il est père et, à défaut, s’il est le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin de la mère ;
- Pour l’arrivée d’un enfant adoptif ;
- Pour le décès d’un enfant ;
- Pour le décès de son conjoint, son concubin ou son partenaire de PACS ;
- Pour le décès de son père, sa mère, son beau-père, sa belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
- Pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant.
Notez que d’autres situations d’ordre familial peuvent ouvrir droit à des congés spécifiques :
- C’est le cas du congé de maternité ainsi que du congé de paternité, qui permet de se consacrer à l’accueil de l’enfant.
- C’est aussi le cas du congé d’adoption et du congé parental d’éducation, dont l’objet est de dégager du temps pour élever son enfant.
- C’est enfin le cas du congé de proche aidant et du congé de solidarité familial, qui permettent de quitter son emploi pour s’occuper d’un proche malade, handicapé ou en perte d’autonomie.
Toutefois, ces congés ne relèvent pas du régime spécifique des congés pour événements familiaux. À la différence de ces derniers, ils ne sont pas rémunérés par l’employeur. Dans le meilleur des cas, le salarié a droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale. En outre, ils sont pour la plupart conditionnés à une suspension temporaire du contrat de travail.
Quelle est la durée des congés exceptionnels pour événements familiaux ?
Elle varie selon l’événement familial concerné, dans une fourchette comprise entre 1 et 14 jours de congés. Pour chaque motif de congé, le Code du travail fixe un certain nombre de jours de congé. Cette durée fait office de minimum légal.
Toutefois, si un accord d’entreprise, une convention collective ou une convention de branche prévoit des dispositions plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliquent. Si un salarié vous demande un congé pour événements familiaux, il est donc utile de vous informer sur les dispositions en vigueur dans votre secteur ou votre branche d’activité.
À défaut de disposition plus favorables, la durée minimale légale des congés pour événements familiaux est de :
- 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
- 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
- 3 jours pour une naissance ou l’arrivée d’un enfant adoptif ;
- 12 jours pour le décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus (voire 14 jours si l’enfant est âgé de moins de 25 ans ou s’il était lui-même parent) ;
- 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
- 5 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique chez un enfant.
Congés pour événements familiaux : jours ouvrables ou ouvrés
Comment faut-il comptabiliser les jours d’absence de votre salarié lorsqu’il prend un congé exceptionnel pour évènement familial ?
La règle est simple : le décompte est le même que pour les jours de congés classiques. De ce fait, il faut prendre en compte les jours ouvrables et non les jours ouvrés pour déterminer la durée de son congé.
Pour mémoire, les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine qui peuvent être travaillés, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (en principe le dimanche) et des jours fériés. Cela fait donc 6 jours ouvrables par semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi, généralement), soit un de plus que les jours ouvrés, qui correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise et sont au nombre de 5 (du lundi au vendredi en général).
Ces jours de repos sont considérés comme travaillés. Ils sont donc rémunérés. Etant assimilés à du temps de travail effectif, ils sont aussi pris en compte pour la comptabilisation des droits aux congés payés.
Concernant la rémunération du salarié, il convient de noter que le congé pour deuil peut être indemnisé par la Sécurité sociale. Ces indemnités viennent donc en déduction du salaire qui est versé à votre collaborateur.
Un congé exceptionnel pour événements familiaux peut-il être refusé ?
Les congés exceptionnels pour événements familiaux peuvent s’avérer une contrainte pour l’employeur. Autant il est possible d’anticiper un mariage ou une naissance, autant il est impossible de prévoir un décès survenant brusquement. Dans ce type de situation, devoir accorder un congé pour évènement familial à un moment où vous avez besoin de tous vos salariés peut perturber la bonne marche de l’entreprise.
Pouvez-vous invoquer cette raison pour refuser d’accorder un congé pour événement familial ? Non, il n’est pas possible de se prévaloir de cet argument, même si la demande intervient au cours d’une période de forte activité et que vous êtes dans l’impossibilité de remplacer votre collaborateur.
Néanmoins, rien ne vous interdit de proposer à votre collaborateur de décaler son congé de quelques jours. De fait, ce congé n’a pas à être pris le jour même de l’événement. Il peut l’être dans les jours qui suivent ou précèdent.
Néanmoins, la marge de manœuvre est souvent limitée. En cas de naissance par exemple, si votre salarié n’est pas tenu de poser son congé le jour même, il doit le faire au plus tard dès le premier jour ouvré suivant la naissance. En cas d’adoption, la règle est un peu plus souple : le congé peut également être posé au cours des 7 jours qui précèdent l’arrivée de l’enfant. Seul le congé de deuil, accordé suite au décès d’un enfant, fait figure d’exception : il peut être pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès.
Quelle est la procédure pour poser un congé exceptionnel pour événement familiaux ?
Un salarié qui souhaite poser un congé pour événement familial doit formuler une demande auprès de vous, qui êtes son employeur. Bien entendu, il doit fournir à l’appui de sa demande un justificatif de l’événement concerné. Ce peut être un certificat de naissance, un acte de décès, un contrat de PACS… Néanmoins, le code du travail n’impose pas de formalisme particulier. Votre collaborateur peut donc apporter cette justification par d’autres moyens.
Comme indiqué précédemment, l’employeur n’est pas en capacité de refuser ou d’imposer les dates du congé. En cas de différent, c’est le conseil des prud’hommes qui est compétent pour statuer sur l’affaire, dans le cadre d’une procédure de comparution accélérée.
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© Uni-médias - Dernière mise à jour Mars 2024
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